Zmiany w kodeksie pracy dotyczące work-life balance mogą wejść w życie z opóźnieniem

W najbliższym czasie szykuje się istne tsunami zmian w kodeksie pracy. Pierwsza szykowana nowelizacja wymuszona jest między innymi koniecznością implementacji dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. 2 sierpnia 2022 r., to określona w dyrektywie data transpozycji. Jeśli ma zostać dotrzymana, prace nad nowelizacją kodeksu pracy powinny znacząco przyspieszyć.

W porównaniu do aktywności zawodowej kobiet w innych krajach Unii Europejskiej, aktywność zawodowa Polek jest dość niska. Niewiele ponad 63 proc. kobiet w naszym kraju w wieku produkcyjnym jest aktywnych zawodowo. Dla porównania, średnia dla UE wynosi aż 68 proc. Co więcej zróżnicowanie wskaźnika zatrudnienia ze względu na płeć wzrasta wraz z liczbą dzieci w rodzinie. Współczynnik zatrudnienia kobiet bez dzieci wynosi 66 proc., w porównaniu do 74 proc. dla mężczyzn. W rodzinach z trojgiem i więcej dzieci współczynnik zatrudnienia kobiet spada do 57 proc. dla kobiet, w porównaniu z 85 proc. dla mężczyzn. Zdaniem specjalistów – pozytywne zmiany w tym zakresie, mogą przynieść działania dotyczące bardziej przyjaznego rynku pracy dla rodziców.

– Projekt ustawy zmieniającej kodeks pracy w duchu “work-life balance”, który może przyczynić się do zmiany niekorzystnej dla Polski statystyki aktywności zawodowej kobiet, został opublikowany na stronie Rządowego Centrum Legislacji już w lutym bieżącego roku i zgodnie z projektem nowelizacja powinna wejść w życie 1 sierpnia 2022 r., nie jest pewne czy termin ten zostanie dochowany, bowiem projekt jest na etapie opiniowania i nie wiadomo kiedy zostanie skierowany do Sejmu – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak, Counsel w kancelarii Wolf Theiss.\

Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje m.in. płatne zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli konieczna jest natychmiastowa obecność pracownika. Za okres zwolnienia pracownik otrzyma 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Wniosek o udzielenie zwolnienia pracownik będzie mógł zgłosić najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia.

– Jest to pewna analogia do urlopu na żądanie, jednak co istotne, zwolnienie takie ma nie zmniejszać puli dni urlopowych. Warto zauważyć, że zwolnienie z powodu siły wyższej zwiększy niewątpliwie koszty pracownicze i dodatkowo utrudni pracodawcom organizację pracy, nie będą oni mieli możliwości weryfikowania istnienia siły wyższej i konieczności udzielenia zwolnienia. Na podstawie kodeksu pracy pracownikowi będą zatem przysługiwały 4 dni w ramach pełnopłatnego urlopu na żądanie i 2 dni w ramach zwolnienia z powodu siły wyższej z zachowaniem połowy wynagrodzenia – tłumaczy Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Kolejną nowością w kodeksie pracy ma być nieodpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym przysługujący w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

– Krąg członków rodziny został w projekcie określony bardzo wąsko i obejmuje wyłącznie syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Zgodnie z projektem w ramach urlopu opiekuńczego nie będzie zatem możliwa opieka nad rodzeństwem, dziadkami bądź innymi członkami rodziny, jeżeli nie mieszkają z pracownikiem. Urlop nie będzie udzielony ad hoc, ale będzie wymagał planowania. Projekt przewiduje, że wniosek urlopowy należy złożyć 3 dni przed rozpoczęciem urlopu wskazując osobę wymagającą znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę, stopień pokrewieństwa lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby – precyzuje ekspert.

Projekt kodeksu zakłada także wydłużenie wymiar urlopu rodzicielskiego. Nowy dłuższy urlop rodzicielski będzie przysługiwał w wymiarze do 41 tygodni, a w przypadku porodu mnogiego do 43 tygodni, przy czym każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.

– Celem tego rozwiązania zgodnie z dyrektywą jest zachęcenie ojców do korzystania z przysługującego im prawa do urlopu rodzicielskiego, jak również promowanie i ułatwianie powrotu matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Zmianie ulegnie także zasiłek macierzyński za okres urlopu rodzicielskiego. Projekt przewiduje, że zasadniczo za okres urlopu rodzicielskiego zasiłek macierzyński będzie wynosił 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednak kobieta w ciągu 21 dni miałaby prawo złożyć wniosek o wypłacanie jej 81,5% zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego, przy czym za okres 9 tygodniowej nieprzenoszalnej części tego urlopu dla ojca dziecka przysługiwałby zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Projekt wydłuża z 4 do 8 roku życia dziecka okres, kiedy polecenie pracy w godzinach nadliczbowych bądź delegowanie poza stałe miejsce pracy, będzie wymagało zgody pracownika. Skróceniu ulegnie okres na skorzystanie z odpłatnego dwutygodniowego urlopu ojcowskiego z obecnych 24 miesięcy do 12 miesięcy od narodzin dziecka.

– Zgodnie z dyrektywą “work-life balance” urlop ojcowski powinien służyć wczesnemu tworzeniu więzi między ojcami i dziećmi, stąd urlop powinien być wykorzystany w okresie narodzin dziecka, wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem i służyć sprawowaniu opieki nad nowo narodzonym dzieckiem. Na tej samej zasadzie skrócony zostanie okres wykorzystania urlopu ojcowskiego w przypadku przysposobienia – dodaje Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Projekt zakłada także prawo rodziców dziecka do lat 8 do wnioskowania o bardziej elastyczną organizację pracy i ochronę przed niekorzystnym traktowaniem z powodu korzystania przez pracownika z uprawnień przysługujących na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

– Oczywiście projekt może ulec dalszym zmianom w toku procesu legislacyjnego, gdyż nie zakończyły się jeszcze choćby uzgodnienia międzyresortowe. Warto jednak śledzić prace nad zmianą kodeksu pracy i powoli przygotowywać zmiany regulaminów pracy i odpowiednich procedur, tak aby odpowiednie przepisy wewnątrzzakładowe zostały na czas zmienione, a działy personalne odpowiednio przeszkolone – podsumowuje Agnieszka Nowak-Błaszczak.

O Wolf Theiss

Wolf Theiss jest jedną z czołowych firm prawniczych w regionie CEE/SEE, działającą poprzez sieć biur lokalnych w 13 europejskich stolicach, Albanii, Austrii, Bośni i Hercegowiny, Bułgarii, Chorwacji, Czech, Węgier, Polski, Rumunii, Serbii, Słowacji, Słowenii i Ukrainy. Spośród 340 prawników w całej firmie, po bardzo dynamicznym rozwoju w ostatnich miesiącach, obecnie aż 40 specjalistów i doradców podatkowych tworzy zespół w Warszawie. Wolf Theiss reprezentuje lokalne i międzynarodowe przedsiębiorstwa przemysłowe, handlowe i usługowe, jak również banki i firmy ubezpieczeniowe. Łącząc prawo i biznes, Wolf Theiss opracowuje kompleksowe i konstruktywne rozwiązania w oparciu o prawne, podatkowe i biznesowe know-how. Wolf Theiss zapewnia w pełni zintegrowaną obsługę korporacyjną w zakresie fuzji i przejęć, private equity, nieruchomości, bankowości i finansów, podatków i ubezpieczeń, prawa pracy, prawa konkurencji, prawa energetycznego, prywatyzacji, restrukturyzacji, zamówień publicznych oraz sporów sądowych.

Wszelkie materiały promocyjno-reklamowe mają charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowią one podstawy do wzięcia udziału w Promocji, w szczególności nie są ofertą w rozumieniu art. 66 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. 2020, poz. 1740 z późn. zm.).