Kobiety zajmują mniej niż 1/3 stanowisk kierowniczych oraz liderskich na całym świecie.

Jak wskazują dane zebrane przez ManpowerGroup, kobiety zajmują mniej niż 1/3 stanowisk kierowniczych oraz liderskich na całym świecie, choć stanowią połowę globalnej populacji aktywnej zawodowo. W połączeniu z faktem, że w ubiegłym roku na każdych 100 mężczyzn awansowanych ze stanowiska podstawowego na menedżera przypadło zaledwie 87 kobiet, niemal dwie trzecie specjalistek rozważa zmianę pracy w najbliższych miesiącach. Jakie działania podejmują przedsiębiorstwa, aby zmienić tę sytuację i wspierać inicjatywy na rzecz równości zawodowej?

Choć po wybuchu pandemii Covid-19 miliony specjalistek zrezygnowały z pracy, w zaledwie trzy lata globalny poziom zatrudnienia kobiet powrócił do stałego poziomu. Co więcej, to właśnie one przewodzą postpandemicznej odbudowie rynku pracy. W skali światowej, współczynnik aktywności zawodowej kobiet wynosi obecnie nieco ponad 50%.Specjalistki w wieku 25-54 lat należą do najbardziej aktywnych – rozwinęły one zupełnie nowe ścieżki kariery, opowiedziały się za lepszym wynagrodzeniem i benefitami, a także skorzystały z modelu pracy hybrydowej. Ich odsetek na globalnym rynku pracy osiągnął rekordowy poziom. – Stopień aktywizacji zawodowej kobiet rośnie. To doskonała wiadomość, ale warto także dodatkowo zadbać o to, by coraz więcej specjalistek znalazło się w pulach kandydatek na stanowiska kierownicze i związane z rozwojem rynku. Przykładowo, pomimo niedoboru talentów technologicznych w skali globalnej, kobiety nadal stanowią mniej niż 1/3 pracowników w branżach związanych z innowacjami – mówi Agnieszka Adamiec, Senior Business Development Manager w Manpower.

Z najnowszego raportu ManpowerGroup „Perspektywy świata pracy dla kobiet na rok 2024” wynika, że obecnie mniej niż połowa (41%) pracodawców na całym świecie deklaruje osiągnięcie pełnej równości płci w miejscu pracy. Niektóre branże czynią jednak znaczne postępy w tym zakresie – są to przede wszystkim sektory towarów i usług konsumpcyjnych (69%), finansów i nieruchomości (68%), usług komunikacyjnych (67%), opieki zdrowotnej i nauk przyrodniczych (67%) oraz technologii informacyjnych (66%). – Wiedza o tym, czego kobiety oczekują i potrzebują w ramach realizacji zawodowej, jest podstawą budowania równości. Aktywne podnoszenie kwalifikacji, zapewnienie autonomicznego wyboru modelu pracy czy wykorzystanie nowych technologii w celu zwiększenia elastyczności, mogą nam pomóc w uwolnieniu potencjału pracownic – dodaje ekspertka.

Tegoroczne dane ManpowerGroup pokazały, że na całym świecie inicjatywy firmowe na rzecz równości płci są realizowane w przypadku mniej niż połowy stanowisk. 1/3 respondentów uważa, że choć w ich przedsiębiorstwie podjęto inicjatywy na rzecz różnorodności, równości, włączenia społecznego i przynależności (DEIB), postęp w realizacji tych celów jest powolny lub niewielki. Wśród pozytywnych rekomendacji dla firm, które chciałyby przyspieszyć ten proces, warto zawrzeć:

– Zwiększenie elastyczności – ponad jedna trzecia respondentów na całym świecie (37%) potwierdza, że elastyczne zasady pracy są najskuteczniejsze w zatrzymywaniu i przyciąganiu różnorodnych talentów. Inne najważniejsze inicjatywy to: rozwój przywództwa (30%), kultura włączająca w spółce (29%), coaching/mentoring (28%) i partnerstwa akademickie (24%). 

– Możliwość rozwoju liderskiego – 3 na 10 organizacji (30%) twierdzi, że programy rozwoju przywództwa skutecznie zawężają luki, które w przeszłości uniemożliwiały awans na stanowisko kierownicze.

– Wprowadzenie innowacji technologicznych – 65% pracodawców twierdzi, że nowe technologie pomogają im zwiększyć elastyczność, co promuje większą równość płci, 62% z nich uważa, że technologia dywersyfikuje ich źródła talentów IT, a 52% – że narzędzia oparte na sztucznej inteligencji pomagają w rekrutacji najlepszych kandydatów bez względu na płeć.

– Reskilling, upskilling, elastyczne świadczenia – rozwój umiejętności cyfrowych oraz przeprowadzanie ankiet pracowniczych w celu zachowania odpowiedniego work-life balance i modelu pracy sprzyjają zatrzymaniu w firmie najbardziej utalentowanych specjalistek.

Wszelkie materiały promocyjno-reklamowe mają charakter wyłącznie informacyjny i nie stanowią one podstawy do wzięcia udziału w Promocji, w szczególności nie są ofertą w rozumieniu art. 66 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. 2020, poz. 1740 z późn. zm.).