Czytasz: "Ekspert, który ma wysokie kompetencje, potrzebuje partnera, nie lidera"

"Ekspert, który ma wysokie kompetencje, potrzebuje partnera, nie lidera"

Rozmowa Magdaleny Chmiel z Kava Studio z Beatą Adamczyk-Nowak, trenerem biznesu i coachem.


Kava Studio: Zarządzanie zespołem to wielkie wyzwanie. Często od pojedynczych, pozornie nieznaczących decyzji liderów zależy czy dany projekt skończy się sukcesem – w końcu podstawą każdego działania są ludzie, którzy wspólnie pracują na pomyślne zakończenie przedsięwzięcia. Na początku uporządkujmy wiedzę: jakie główne style zarządzania mogłaby Pani wyszczególnić?

Beata Adamczyk-Nowak: Zgadzam się ze stwierdzeniem, że podstawą każdego działania są ludzie. Stąd opieram się na modelu zarządzania sytuacyjnego Kena Blancharda. Mówi on, że styl zarządzania powinien być elastyczny i dopasowany do poziomu rozwoju pracownika. Biorąc pod uwagę zaangażowanie pracownika, poziom jego kompetencji w odniesieniu do zadań, menedżer powinien dopasowywać swoje działania. Jeśli mamy do czynienia z osobą zaangażowaną, ale o niskich kompetencjach, będzie ona potrzebowała lidera dyrektywnego, który przede wszystkim uczy, organizuje i nadzoruje pracę pracownika. Jeśli motywacja i kompetencje są niskie, lider powinien dużo rozmawiać z pracownikiem, dostrzegać małe sukcesy, ułatwiać wykonywanie zadań i kierować nim. Pracownik, który samodzielnie radzi sobie z codziennymi zadaniami, a jego zaangażowanie jest zmienne potrzebuje wsparcia, zachęty i wysłuchania. Ekspert, który ma bardzo wysokie kompetencje i równie wysoką motywację do działania nie potrzebuje lidera, potrzebuje partnera, który mu ufa i dzieli się decyzjami i odpowiedzialnością.

Kava Studio: Zajmuje się Pani tematem przywództwa od wielu lat. Biorąc pod uwagę Pani doświadczenie: jakie są główne i poboczne cele zarządzania zespołem? Pytając nieco prowokacyjnie: po co nam w ogóle liderzy? Czy zespoły nie poradziłyby sobie bez nich?

Beata Adamczyk-Nowak: Główny cel lidera to pokazywanie kierunku, w którym zmierza organizacja i prowadzenie zgodnie z tym kierunkiem swojego zespołu i poszczególnych jej członków. Liderzy są potrzebni, aby integrować zespół, budować zaufanie i zaangażowanie. Bez lidera pracownicy szybko skoncentrowaliby się wyłącznie na swoich zadaniach, a to powoduje, że nie uzyskujemy efektu synergii. Osobiście dla każdego człowieka własne zadania i interesy będą ważniejsze niż interesy zespołu czy organizacji. Lider pokazuje kontekst działań poszczególnych pracowników, wyjaśnia decyzje, ustala cele – biorąc pod uwagę cały zespół i firmę. Dzięki temu rośnie zaangażowanie pracowników a zachowania pracowników wspierają rozwój firmy.

Kava Studio: Co motywuje pracowników? Czy są jakieś uniwersalne reguły, o których warto pamiętać?

Beata Adamczyk-Nowak: Motywują pieniądze, rozwój, możliwości awansu, atmosfera, relacje z innymi, sama praca – czynników jest bardzo wiele i każdy z nich jest dobry. Skupiłabym się bardziej na tym, jak nie demotywować pracowników. Podstawą jest uczciwe podejście do pracowników. Składają się na nie trzy zasady, które budują zaufanie do liderów i zaangażowanie pracowników. Pierwsza to angażowanie pracowników do podejmowania decyzji, które dotyczą ich samych: pytanie o opinie, okazywanie szacunku do zgłaszanych pomysłów i wyrażanych opinii. Drugą zasadą jest wyjaśnianie decyzji: ujawnianie przesłanek, które stoją za podjętymi decyzjami, dbanie o to, aby pracownicy rozumieli je. Trzecia zasada to precyzowanie oczekiwań – określanie reguł współpracy, kryteriów oceny pracy, informowanie o celach i wymaganiach.

Kava Studio: Każdy z nas jest inny, ma zróżnicowane doświadczenia i kompetencje. Czy są jakieś sposoby, aby rozpoznać, kim są członkowie zespołu i dopasować do nich model zarządzania tak, aby każdy czuł się komfortowo i był w stanie skutecznie realizować powierzone zadania?

Beata Adamczyk-Nowak: Najlepszym sposobem na poznanie swoich pracowników, zdiagnozowanie co potrafią, jaką mają motywację i poziom wiary w swoje umiejętności, jest uważna obecność lidera. Ken Blanchard mówi, że wystarczy codziennie 1 minuta poświęcona pracownikowi, aby zbudować z nim więź i poznać swojego pracownika. Pomaga postawa poznawczej czujności – lider powinien zakładać, że pracownik wie więcej o swoim działaniu i jego przyczynach, powinien więc częściej zadawać pytania niż stwierdzać fakty. Wtedy może dopasować swoje działania, w zależności od potrzeb pracownika: wesprzeć go w rozwoju kompetencji, dodać wiary, zmotywować.

Kava Studio: Wydaje się, że zadaniem lidera powinno być nie tylko delegowanie zadań, ale przede wszystkim: rozwijanie potencjału pracowników i wspieranie ich w zdobywaniu nowych kompetencji. Czy taki model w praktyce jest możliwy do zrealizowania?

Beata Adamczyk-Nowak: Taki model nie tylko jest możliwy, ale również stosowany przez dojrzałych liderów. Wiedzą, że rozwój kompetencji pracownika, oddawanie odpowiedzialności za powierzone zadania, stwarzanie możliwości samokontroli pracownika powoduje, że pracownik jest coraz bardziej zaangażowany i samodzielny. Rolą lidera jest służyć swoim pracownikom w taki sposób, aby stawali się ekspertami w swojej dziedzinie.

Kava Studio: Zarządzanie to nie tylko budowanie teamu, rozdzielanie zadań, pobudzanie kreatywności. Zadaniem lidera jest też rozwiązywanie konfliktów, zarówno tych pomiędzy pracownikami, jak i tych pomiędzy nim a danym członkiem zespołu. Jak rozpoznać pierwsze symptomy konfliktu? Jak na nie reagować? Jak odnaleźć się w sporze?

Beata Adamczyk-Nowak: Jest kilka takich wskaźników, które zwiastują konflikt w zespole lub pomiędzy pracownikami. Najbardziej widoczny to wzrost drażliwości i irytacji, nerwowość i zwiększanie dystansu. W zespole zwykle zmieniają się zwyczaje – ludzie przestają wychodzić razem na śniadanie czy kawę. Wyczuwalna wrogość i radykalizowanie stanowisk, brak gotowości do słuchania niezgodnych ze swoją opinii lub wręcz szukanie punktów zapalnych to kolejny symptom, że w zespole powstaje konflikt i do jego ujawnienia niewiele brakuje. W takich sytuacjach najbezpieczniejsze dla lidera jest przyjęcie roli mediatora. Ma umożliwić stronom spokojną wymianę poglądów i pomóc dojść do porozumienia. Im wcześniej konflikt zostanie zauważony i nazwany, tym szansa na zażegnanie eskalacji konfliktu jest większa. Lider powinien wiedzieć, jakie są potencjalne źródła konfliktów, niektóre sytuacje w pracy z przyczyn strukturalnych są źródłem konfliktu. Świadomość ich oraz znajomość własnego zespołu może spowodować, że konflikt nigdy nie powstanie.

Kava Studio: Dziś zarządzanie teamem to nie tylko spotkania i wspólna praca w tym samym miejscu i czasie. Wiele firm korzysta możliwości, jakie dają nowe technologie i umożliwia swoim pracownikom pracę zdalną. Czy zarządzanie ludźmi on-line różni się od tego, z którym mamy styczność, gdy spotykamy się z zespołem twarzą w twarz?

Beata Adamczyk-Nowak: Praca zdalna utrudnia zarządzanie. Brak obecności lidera może powodować brak zaangażowania, staranności, samodyscypliny. Może, ale nie musi. Najbardziej istotnymi punktami z pracy zdalnej jest jasne określanie zadań, dbałość w zlecaniu ich. Pamiętajmy o wskazówkach, sprawdzaniu czy dobrze zrozumieliśmy się. Precyzja w ustaleniu terminu, zasad komunikowania się, możliwości wsparcia pomoże pracownikowi w kontrolowaniu własnej pracy a liderowi zapewni spokój. Zostawiajmy możliwość kontaktu w każdej chwili, gdy pracownik będzie tego potrzebował. Ustalmy z pracownikami stałe terminy kontaktu (bezpośredniego i pośredniego) podsumowujące określony czas pracy lub wykonanych zadań, projektów. Na bieżąco udzielajmy informacji zwrotnej, jeśli pojawia się błąd, termin jest niedotrzymany – powinniśmy reagować natychmiast, monitorować bieżące zadania.

 

 

fot.  SILLEO